...et d'autres...

mercredi 24 avril 2013

 Il existe encore d'autres droits issus du combat syndical

Ainsi la protection sociale, la sécurité, le droit de grève, votre droit d'être défendu... La liste peut être longue...

Nous alimentons cette partie, grâce à vos demandes !

 

A venir la pénibilité

 

Nouveauté à compter du 1er janvier 2015, en lien avec les réformes retraites, la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité.

 

 

 

Nouveau principe : le silence de l'administration vaut acceptation...

 

L'ancienne législation posait le principe selon lequel le silence de l'administration durant plus de 2 mois face à une demande valait refus de cette dernière. Plusieurs décrets du 23 octobre 2014, publiés au journal officiel le 1er novembre inversent désormais cette règle. Le silence de l'administration pendant 2 mois vaut désormais acceptation de la demande.


Ce nouveau principe de l'acceptation implicite sous 2 mois de silence entrera en vigueur :
- le 12 novembre 2014 pour l'Etat et ses services publics (dont la DIRECCTE),
- le 12 novembre 2015 pour les collectivités territoriales et leurs établissements ainsi que les autres organismes chargés de la gestion d'un service public administratif (dont la Sécurité sociale).

Les premières décisions d'acceptation implicite interviendront ainsi à compter du 12 janvier 2015 pour l'Etat et ses services publics et le 12 janvier 2016 pour les autres cas.

 

La mutation

 

La mutation consiste en une modification du lieu du travail.

La modification du lieu de travail peut s'appuyer sur une clause de mobilité ayant vocation à renforcer le pouvoir de l'employeur en matière de changement du lieu de travail du salarié. Elle est présente sur le contrat de travail.
Néanmoins, les salariés conservent des droits face à la mise en œuvre d'une telle clause qui doit obéir à de strictes conditions tant dans sa rédaction que dans sa mise en œuvre.
La jurisprudence en la matière est dense.

Une clause de mobilité doit :
- être justifiée par la nature de la tâche qui doit être accomplie,
- être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise,
- être proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé,
- préciser la zone géographique dans laquelle elle s'applique.

Sinon elle est nulle.
La mise en œuvre de la clause de mobilité est aussi encadrée : celle-ci ne doit pas porter une atteinte abusive aux droits des salariés ! A récemment été qualifiée d'abusive la mutation ordonnée suite à un refus d'une réduction du temps de travail ayant pour effet une réduction de la rémunération du salarié.

 

 

 

La discrimination

 

Il est légalement interdit à un employeur de faire une distinction entre ses salariés sur des motifs liés : à leur origine, leur sexe, leurs moeurs, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille (notamment la grossesse pour les salariées) ou leurs caractéristiques génétiques.
Egalement, un motif fondé sur l’appartenance (ou la non-appartenance, vraie ou supposée), à une ethnie, une nation ou une race constitue également une discrimination interdite par l’article L1132-1 du Code du travail.
De même, un choix effectué sur les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes des salariés serait discriminatoire.
Les convictions religieuses de chacun, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap sont condamnables.

 

L’article L1132-1 du Code du travail a été récemment modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014 (article 15 de cette loi).


« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m½urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

 

 

 

La prime panier

 

Prime panier : y avez-vous droit ?
De nombreux employés doivent manger sur leur lieu de travail ou dans un restaurant en cas de déplacement. Une habitude qui, à la longue, finit par occuper une partie importante de leur budget.
Pour palier à ces dépenses, il existe une indemnisation appelée prime panier, versée par l'employeur en tant que frais professionnel.
Prime panier : qu'est-ce que c'est ?
La prime panier est une prestation de restauration accordée par un employeur à tous ses salariés qui se retrouvent dans l'obligation de manger sur leur lieu de travail ou hors cantine.

Qui a droit à la prime panier ?
N'importe quel salarié peut-être concerné par cette indemnisation de panier, à condition qu'elle figure dans le contrat de travail et que les conditions mentionnées plus haut soient remplies.
Les travailleurs de nuit ainsi que les routiers peuvent également bénéficier de cette aide, à condition qu'ils remplissent les critères d'obtention.
Les cadres et agents de maîtrise pourront eux aussi en bénéficier, si la convention collective de l'entreprise le stipule.
Quel régime fiscal et social ?
La prime panier fait partie des frais professionnels. À ce titre, elle est exonérée de cotisations sociales en dessous d'une certaine limite.
La prime panier peut être déductible des impôts si elle ne dépasse pas une certaine somme (montant au 1er janvier 2014) :
  - 6,10 € pour repas pris sur lieu de travail 
  - 8,7 € pour les repas pris hors locaux de l'entreprise 
  - 17,90 € pour les repas pris dans un restaurant en cas de déplacement
Toutefois attention, la prime panier est déductible seulement si elle intervient dans une organisation du travail telle que :
 - le travail posté ;
 - le travail en équipe ;
 - le travail en horaire décalé ;
 - le travail de nuit ;
 - le travail continu.
Bon à savoir : cette allocation au repas est révisée tous les ans par l'Urssaf. 

 

La protection sociale 

 

En France c'est l'ensemble des mécanismes de prévoyance collective qui permet aux individus ou aux ménages français de faire face financièrement aux conséquences des risques sociaux, c'est-à-dire aux situations pouvant provoquer une baisse des ressources ou une hausse des dépenses (maladie, vieillesse, invalidité, chômage, charges de famille,...).

Au début des années 80, la mobilisation des intérimaires syndiqués à la CGT pour exiger le droit à la protection sociale complémentaire, avait fini par payer. En 1983, un organisme de protection sociale, l’IREPS, était mis en place. L’indemnisation complémentaire pour maladie et accident de travail, la complémentaire Retraite devenaient une réalité. Depuis sa création, cet organisme, connu aujourd’hui sous le nom de REUNICA, est géré paritairement par les organisations syndicales et le patronat de la branche.  L’USI-CGT compte des représentants au conseil d’administration de REUNICA-Prévoyance et REUNICA-Retraite.

 

La CGT nous explique le principe de solidarité pour préserver et améliorer le protection sociale !

8 minutes pour tout comprendre et adhérer à la CGT !

 

 

 

 

Le droit de retrait

 

Tout salarié, qu'il soit intérimaire ou permanent à un "droit de retrait". La loi demande seulement d’avoir « un motif raisonnable de penser » que la situation de travail présente un Danger Grave et Imminent pour sa vie ou sa santé. Elle n’exige pas une cause réelle de danger, l’apparence et la bonne foi suffisent. 

Le salarié peut donc faire valoir son "droit de retrait" ou contacter urgemment un membre du CHSCT *. En effet, un membre de CHSCT, supposé détenir un minimum de connaissances techniques, doit constater l’existence d’un danger grave et imminent. 

Ce danger peut-être individuel ou collectif, mais il doit être grave et imminent, et non pas grave ou imminent.

Selon la circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993, un danger grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».

Cette même circulaire indique qu’est « imminent, tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ».

 

Les heures supplémentaires

 

Votre contrat de travail doit faire apparaître le nombre d'heures quotidien ou hebdomadaire.

À la demande de l'employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

 

Cass / soc. 13 mars 2012 pourvoi n°10-26209 : En l'absence d'opposition, l'employeur qui a connaissance de l'accomplissement d'heures supplémentaires doit les payer même s'il ne les a pas demandées.

 

 

La prise en charge des frais de transport par l'employeur

 

L'employeur a l'obligation de prendre en charge une partie (50%) du prix des titres d'abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. 

Le fait pour l'employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail relatifs à la prise en charge des frais de transport est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe

Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :

- utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos (du type « Vélib' » à Paris) pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ;
- acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d'abonnement figurant dans l'une ou l'autre des catégories mentionnées ci-dessous.

 

Pour les salariés intérimaires, une attestation sur l’honneur adressée à l’entreprise de travail temporaire mentionnée à l’article L. 1251-45 du Code du travail, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais

 

 

Reclassement pour inaptitude

 

Le médecin du travail vous déclare inapte à votre poste de travail, quelles sont les conséquences ?

 

A savoir : 

Seul le médecin du travail peut reconnaître un salarié inapte à occuper un poste de travail. Il ne peut constater l'inaptitude qu'après deux examens médicaux successifs espacés de 15 jours et après étude du poste du salarié.
Contestation : le salarié ou l'employeur peuvent estimer que la déclaration d'aptitude ou d'inaptitude faite par le médecin du travail n'est pas fondée. Dans ce cas, c'est l'inspecteur du travail qui sera amené à trancher.

 

Si l'inaptitude est avérée, l'employeur doit chercher à vous reclasser sur un autre poste :


• dans toutes les entreprises du groupe s'il s'agit d'un groupe d'entreprises ;
• d'après les préconisations du médecin du travail ;
• le poste proposé doit être approprié à vos capacités ;
• cet emploi doit être aussi comparable que possible à votre emploi précédent ;
• les délégués du personnel doivent être consultés préalablement sur le reclassement qui vous est proposé ;
• la proposition de reclassement doit être réalisée dans le délai d'un mois.

Si le nouvel emploi implique la modification de votre contrat de travail, vous êtes en droit de le refuser. L'employeur doit alors rechercher un nouveau poste.

 

Et récemment : 

Un arrêt du 5 mars 2014 de la Cour de cassation estime que, dans le cadre de son obligation de reclassement d'un salarié inapte, la solution peut être un remplacement temporaire.

Dans le cas d'espèce, la seule solution trouvée était un poste qui n'était disponible que temporairement (salarié absent pour congé).

La Cour de cassation exige de l'employeur que cette solution, même à durée limitée, soit proposée au salarié inapte.

A défaut, le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456

 

Enfin, le dernier recours, si aucun poste adapté n'existe, ou que vous avez refusé le ou les postes proposés, l'employeur peut vous licencier.
Si l'inaptitude fait suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, vous percevrez :
- une indemnité compensatrice de préavis ;
- une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

  

Jours férié et congés divers permanent

 

Article 12 de notre convention collective En vigueur étendu - concernant les salariés permanents 

 

L'intervention de jours légalement fériés, non travaillés, ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération.
En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération égale au double de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé, sans préjudice de la réglementation applicable au 1er mai.

 

Congés pour événements familiaux ou exceptionnels :
Les salariés bénéficient sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ouvrés.


Après 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise :
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.


Après 1 an d'ancienneté, le nombre de jours ci-dessus mentionné est majoré de 1 jour ouvré.

 

Ces jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif.

A savoir également, dans la politique Adecco 2014 :
Congés enfant malade possible pour 1 enfant : droit à 2 jours, 2 enfants = 2 jours et à partir de 3 enfants, autant de jours que d'enfants, c'est à dire : 3 enfants = 3 j, 4 enfants = 4 jours, 5 enfants = 5 jours.........

 

Arrêt maladie pour un intérimaire

 

Les professions à caractère saisonnier et discontinu comme le statut d'intérimaire sont considérées comme des cas particuliers qui sont indemnisés différemment si ces derniers ne remplissent pas les conditions de montant de cotisations ou de durée de travail énumérées ci-dessus.
L'intérimaire doit donc justifier :
- d'avoir travaillé au moins 800 heures au cours des douze mois civils ou des 365 jours consécutifs précédant l'arrêt,
- ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du SMIC horaire au cours des douze mois civils précédant l'arrêt de travail.
Pour la durée d'un arrêt maladie supérieure à 6 mois, l'intérimaire devra aussi justifier de 12 mois d'immatriculation en tant qu'assuré social auprès de l'assurance maladie.
Bon à savoir : l'intérimaire peut bénéficier d'un nombre maximum d'indemnités journalières, sur une période maximale de trois ans, calculée différemment selon que les indemnités journalières concernent ou non une affectation de longue durée exonérée.

Le montant des indemnités journalières perçu sera égal à 50 % de votre salaire journalier de base :
Ce dernier est calculé sur la moyenne des salaires des 3 derniers mois travaillés précédant l'arrêt de travail. Cependant, la moyenne est plafonnée à 3 129 € qui correspond au plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier 2014.
Ces salaires sont soumis à cotisations (ou salaires bruts).
Le montant de l'indemnité journalière sera calculé sur la moyenne des salaires des 12 mois précédant l'arrêt, toujours dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Exemple : sur la base d'un salaire journalier de 85 €, l'indemnité journalière sera de 42,50 € par jours.

 

 

 

 


 

 

Coordonnées à connaître pour faire valoir vos droits :

 

Le FASTT

(Fonds d'action sociale du travail temporaire) est une association financée par les entreprises de travail temporaire qui propose aux salariés intérimaires des services et des prestations pour faciliter l'accès au logement, à l'emploi, au crédit et, plus largement pour améliorer leur vie quotidienne. Bien qu'exclusivement réservé aux intérimaires nous conseillons aux permanents de consulter le site duFastt (www.fastt.org) dans leqel ils trouverons de nombreux outils pour informer les intérimaires de leurs droits.

 

Le Comité Central d'Entreprise et les Comités d'Etablissement Ouest-Nord et Est-Sud

Vos élus vous proposent de nombreux avantages grâce au budget social (0,1% de la masse salariale Adecco France). Notons que ce budget n'est pas obligatoire à contrario du budget de fonctionnement (0.2% de la masse salariale).

  • Chez Adecco, il représente 0.1% de la masse salariale. Ce qui est le taux le plus bas de la profession.
  • La CGT se bat au quotidien pour obtenir plus de moyens ! Aidez-nous à gagner pour plus d'activités pour un plus grand nombre de personnes !!  
  • Mais où trouver mes avantages ?
  • La première étape est de connaitre son CE : Quel est mon CE ? Ensuite surfez sur le site concerné.

Une fois cette étape franchie, téléchargez la synthèse de avantages heure par heure du CE correspondant à votre situation :

Avantages CE Est-Sud

Avantages CE Ouest-Nord

 


 

 

 

 

 

 

Le syndicat CGT Adecco recommande la lecture de cet ouvrage!

couv versoINTERIM, l’esclavage moderne ?

391 pages. Format : 14,8x21 cm

Comment acquérir ce livre :

          -  Chez votre libraire, en indiquant le numéro ISBN : 9782951223936

$1-   -  Auprès des Editions d’Anglon 735, route de Jarcieu. 26210 Lapeyrouse. Prix 18 €. Port gratuit.

 

 

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